経営悪化と整理解雇
勤務先から、経営状態が悪化してきたため人員削減が必要であるとの理由で、解雇通告がありました。このような解雇は許されますか。
企業の業績不振や組織変更の必要性など、使用者側の都合で人員整理を行うために解雇する場合を「整理解雇」といいます。企業が業務縮小や組織改編などを決定することは、企業の企業経営上の事項ですが、労働者に落ち度がないにも関わらず、経営者の都合により当然に自由に解雇できるわけではありません。
判例も、解雇権濫用法理（労働契約法１６条）の表れとして、労働者に帰責事由がない整理解雇について、次の４つの有効要件を示してきました。
① 人員削減の必要性が存在すること（人員整理の必要性）
② 人員削減の手段として整理解雇（指名解雇）を選択することの必要性、その前提として解雇回避努力義務が尽くされていること（解雇回避努力義務の履行）
③ 解雇される者の選定が合理的であること（人選基準の合理性）
④ 解雇手続が妥当であること（説明・協議をすべき信義則上の義務の履行、手続の相当性）
整理解雇はこれら要件のすべてを充たして初めて有効となります。
整理解雇と人員削減の必要性
整理解雇の要件としての人員削減の必要性とは何ですか。
抽象的に経営が悪化しただけではなく、事業計画、経営指標、実際の収支や数値を示し、具体的にどの程度経営状態が悪化しているのか、また人員削減により会社が維持できるのかを客観的に説明する必要があります。
整理解雇と解雇回避努力義務
整理解雇の要件としての解雇回避努力とは何ですか。
人員削減の前に、希望退職の募集や配置転換や出向などによって対応し、できるだけ解雇を回避するための努力をする必要がある、ということです。
整理解雇と人員選定の合理性
整理解雇の要件としての人員選定の合理性とは何ですか。
恣意的な選定ではなく、これまでの勤務実績、勤務地や所属部署、担当業務の内容や成績、年齢や家族構成などを考慮しつつ、合理的で明確な基準により人選をする必要があるということです。
整理解雇と手続の相当性
整理解雇の要件としての手続の相当性とは何ですか。
整理解雇手続を進めるには、抜き打ち的に行うのではなく、労働組合や労働者に対し、整理解雇の必要性や実施時期、方法などについて説明を尽くし、誠意をもって協議しなければならないということです。
整理解雇の手続き
リストラ（整理解雇）を進めるときの手順を教えてください。
希望退職を募ったり、配置転換や出向を適用して、解雇を避ける努力をして下さい。次に会社の事業に対しどの程度部門で、どれだけの労働者が過剰になっているかを分析し、整理解雇に必要な人数を算出してください。
さらに従業員の年齢や勤続年数、扶養家族の有無や特定の職種など、解雇による経済的な打撃が比較的小さい労働者や、会社に対する貢献度が低い労働者、能力の低い労働者を選定して下さい。
手続を進める中で、労働組合または労働者の代表者と協議し、説明会を開催したり、労働者からの要望に回答して、根気強く十分な説明を行って下さい。
そして解雇対象とした従業員には、基本的に３０日前に通知し、間に合わない場合には、足りない日数分の解雇予告手当を支払って下さい。
解雇日には、対象者へ解雇辞令を交付します。解雇後には、公共職業安定所に雇用保険被保険者資格喪失届を提出します。また本人に離職票や年金手帳を交付し、社会保険事務所に厚生年金・健康保険被保険者資格喪失届を提出して手続を進めます｡
