普通解雇・退職勧奨

解雇権濫用の法理により、普通解雇できる場合は極めて限定されており、単に他の従業員より成績が悪いとか、勤務態度が悪いという程度では解雇できません。
何度注意しても、遅刻欠勤を繰り返す、改善するように言っても全く聞き入れない、仕事内容を変えるなどしても効果がない、勤務態度が悪いだけでなく、注意に対して、上司に暴言を吐くなど周囲とトラブルを起こす場合には、普通解雇も可能になると考えられます。

違います。
雇用者が労働者を解雇するときは、３０日前に「解雇予告」をしなければなりません（労働基準法20条）。労働者に転職活動などの準備の期間を与える必要があるためです。
どうしても３０日前に解雇予告する時間がない場合には、３０日に足りない日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払うことで、解雇予告に代えることができます。
もっとも、解雇予告や解雇予告手当は、法律上最低限必要とされる手続きであり、解雇するには厳しい実質的要件、手続き的要件が必要です。

解雇権濫用の法理を前提に、解雇の可否を十分に検討してください。
まず従業員の指導や教育を行い、解雇を回避する努力を図って下さい。
それでも態度が改善しなければ配置転換や異動を検討して、雇用を継続する工夫を図って下さい。
それでも改善できず解雇もやむを得ないのであれば、退職勧奨を行って下さい。

使用者（会社・経営者）が従業員（労働者）を解雇する場合、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります（働契約法１６条）。
具体的にどのような場合に解雇が有効かは、個別の事情を慎重に検討して判断しますが、一般的には、使用者側（会社側・経営者側）が考えているよりもずっとハードルが高いということは言えます。安易に解雇して、労働紛争になるケースは頻繁にあります。

普通解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き」「社会通念上相当であると認められない」場合は無効です（労働契約法１６条）。
仕事の処理の能力が著しく劣っているとは考えられなかったり、ミスが業務上不可避であったり、業務に重大な影響がなく、会社がこれまで注意や指導をしていない場合、更には能力向上のために、教育的技術的指導を行っていなかったり、配置転換等を行い、本人に見合った職種に就かせる努力していない場合には、解雇が無効となる可能性があります。
解雇が無効とされ、労働契約が継続していると判断された場合には、解雇日以降も会社で勤務し、賃金を請求することができます。

就業規則で「一定期間所在不明となった場合は、自然退職とする」との規定があれば、解雇するまでもなく、この自然退職規定により退職したものとして扱えます。
自然退職規定がない場合には、長期の無断欠勤を理由とし、就業規則に規定があればそれに基づき、解雇できます。
ただし、解雇の意思表示（通知）が、会社から従業員に到達する必要があるため、所在不明の従業員に対しては、裁判所での「公示による意思表示」という手続を利用して解雇を通知するという方法をとる必要があります。

配置転換が認められるのは、転勤予定の合意がある場合か、就業規則に明記された場合です。
これら合意や規程がある場合でも、転勤命令が権利濫用に当たる場合には、命令は無効となる場合があります。
配置転換をする業務上の必要性があるか、人選に合理性があるか、配置転換をする動機や目的が正当か、労働者に著しい不利益が生じないか、労働者への事前説明があるかを考慮して、権利濫用に当たるか否かが判断されます。
遠隔地への転勤であり、親の介護という家庭的・経済的事情があること、転勤により介護に重大な支障が生じること等の事情がある場合には、著しい不利益が認められるものとして、転勤命令が無効となる可能性があります。
もちろんこの場合には、配置移動を拒否することを理由に解雇することは、認められません。

退職勧奨とは、労働者の自主的な退職を促すことで、強制になってはいけません。自主的退職であれば、退職金規定の適用もあり、円満な解決を図る可能性もあります。退職に関する合意書などの書面を作成して、退職条件を確定しておくことも重要です。
従業員が退職勧奨を受け入れないときに、解雇の３０日以上前に解雇予告をした上で解雇通知を送って解雇することになります。３０日に満たない場合には解雇予告手当を支払います。
もっとも、懲戒解雇前に、使用者が労基署に対し除外認定を申請し、同認定を受けた場合には、解雇予告手当を支払う必要がありません。

退職勧奨は労働者の自主的な退職を促すことであり、退職を強要するのではなく、あくまで従業員が希望して退職します。
解雇は使用者側が一方的に労働契約を解消することです。解雇に対して労働者が納得しない場合もあり、また厳しい要件が必要なので、後に従業員から「解雇は無効」と主張される可能性もあります。
退職勧奨は使用者と労働者の合意であるのに対し、解雇は使用者の一方的な行為です。
退職勧奨によって合意により従業員が辞めるときには、理由は特に問題になりませんが、解雇するときには厳しい要件が必要です。

たとえば数人の従業員がひとりの従業員を取り囲み、長時間にわたって退職の合意書にサインするまで帰さない態度で、無理に退職届や合意書を書かせた場合や、労働者の名誉感情を傷つけるようなやり方をする場合には、退職勧奨が違法になります。

従業員による退職の意思表示は強迫により取消し可能なので、労働審判や裁判により、従業員が退職の無効を訴え、合わせて未払賃金や慰謝料の請求をする余地があります。
使用者側も、退職勧奨をするときには、違法な退職勧奨にならないように配慮が必要です。

会社による退職勧奨は、会社の「申入れ」ですが、労働者が応じる義務はなく、勤務を続けるのであれば、断ってください。退職を口にしたり、退職届に署名することも回避して下さい。退職届が受理されると、これを撤回して法的に争うことは極めて難しいです。
会社が執拗に退職を迫るならば、内容証明郵便で、退職勧奨を止めるよう通告し、それでも止まなければ、裁判所に差止めの仮処分や損害賠償請求を検討して下さい。