残業代、深夜手当、休日手当

令和２年３月３１日以前の労働基準法では、残業代請求権の時効期間は、請求できる状態（起算点）になってから２年でした。残業代請求権の時効の起算点は、一般的に、残業代が支払われるはずの給与支給日です。
もっとも令和２年４月１日以降は、残業代請求権の時効期間が３年に延長されました。そのため、令和２年４月１日以降に支払われる賃金・残業代は、３年の時効期間となっています。
なおそれ以前に支払われるはずだった賃金・残業代の時効期間は、引き続き２年ですので、気をつけてください。

労働基準法は、１日８時間、１週間４０時間の法定労働時間を定め、それを超えて働いた場合には時間外労働となり、２５％以上５０％以下の割増賃金を支払うものとしています。
なお、労働者と会社の労働契約で定める所定労働時間は、原則として法定労働時間の範囲で事由に取り決めることができます。ですので、もし就業規則で１日の就業時間を７時間としていた場合、あと１時間残業しても、法定内の時間外労働として、１時間分の残業代は払わなければなりませんが、割増分を支払う必要はありません。
他方、１時間を超え、１日合計８時間以上の労働をした場合には、超えた時間分の割増し賃金を払う義務があります。

まず、割り増し賃金については、概ね下記のようになります。
① １日８時間、週40時間を超える時間外労働
通常賃金の25％割増
② 休日労働（１週１日、４週４日の法定休日に労働する場合）
通常賃金の35％割増
週休２日の事業所で、うち１日出勤することは休日労働に当たりません。
③ 深夜労働（午後10時以降午前5時まで）
通常賃金の25％割増
割り増し割合に従った残業代の計算は下記の方法によります。
① 給与が１時間あたりいくらになるか計算します。
基礎となる１ヶ月の収入は、基本給の他に、原則として諸手当を加算した数値となります。
② 時間外労働、休日労働、深夜労働の各労働時間を、タイムカードや勤務記録から確認します。
③ 割増賃金の割合をこの時間にかけて、割増賃金の合計を計算します。

残業や深夜労働が重複する場合は、下記の割合での割増賃金で計算します。
① 時間外労働＋休日労働が重複する場合
休日労働のみの計算で35％割増
② 時間外労働＋深夜労働が重複する場合
25％＋25％＝50％割増
③ 休日労働＋深夜労働が重複する場合
35％＋25％＝60％割増

遅延損害金とは、残業代が未払いになっている期間に対応した遅延利息としての損害金です。利息と同じように年率で日割り計算となり遅延日数に応じて加算されるので、遅延日数が長くなるほど高額になります。
令和２年４月１年に民法が改正されるまでに発生した未払残業代の遅延損害金は、勤務先が営利目的の会社であった場合には、年６％、非営利目的の会社であった場合は５％でした。
しかし、令和２年４月１日の民法改正により、それ以降に発生した遅延損害金の利率は５％に統一されています。
なお、退職した従業員の未払い残業代は、民法の改正前後に関係なく、賃金の支払いの確保等に関する法律により、年１４．６％とされています。
年利１４．６％というのは、１０万円の不払いで、１日あたり４０円、３０日あたり１，２００円、１年（３６５日）で１４，６００円と、とても高額ですので、注意してください。

「基本給」に各種手当てを加算した金額を基礎として下さい。
家族手当、通勤手当、別居手当、教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金以外の手当ては、算定の基礎から控除できませんで、注意してください。
また、控除できる項目の手当であっても、扶養家族の有無や人数に関係なく一律に払われる家族手当、実際の交通費と無関係に一律に支給される通勤手当、一律に定額で支給する住宅手当は、控除されません。
したがって、残業代の割増賃金の基礎となる賃金は、基本給を超えて高額となるのが一般的です。

残業をした場合、管理監督者などを除いて、会社は残業代を支払う義務があり、支払を怠ると会社への罰則も設けられています。また深夜割増賃金については、管理監督者を含む全労働者に支払う必要があります。
残業は、タイムカードが証拠となります。また、出社・退社時刻を記載した日報や、毎日記録した手帳のメモ、会社で使用しているパソコンのログオン・ログオフの履歴など、労働時間が客観的に裏付けられるものが重要です。残業中に会社から発信したメールも資料となります。

まず従業員が、管理監督者に該当しないかの確認をして下さい。
該当しない場合には、残業が発生しているのかどうかを、タイムカードや出退勤記録、パソコンのログ記録から確認して下さい。
残業が発生している部分は、法定労働時間内か時間外かの確認をして下さい。
そして、１時間あたりの賃金（月の所定賃金額÷１ヶ月の平均所定労働時間数）から、未払い残業代を計算してください。
時間外労働時間と割増率をかけ算することで残業代を計算できますが、会社側では、労働者側の計算の基礎となっている数字が正確であるかを、十分に検討して下さい。残業代の計算については、京都弁護士会と京都地方裁判所が作成した「きょうとソフト」を用いることが一般的です。未払残業代の請求をされても、必ずしも残業代が発生しているとは限りませんので、慎重に計算して下さい。
就業規則や労働契約とは異なる時間外労働の時間の根拠、休憩時間の計算方法、１時間あたりの賃金の根拠が労働者から示されていない場合には、その根拠の提示を求めてください。

年俸制とは、１年ごとの給与額をまとめて定める給与形態です。
年俸制でも、単に給料を年単位で計算しているだけで、残業分を含めて給料が払われているわけではなく、個別の残業代が発生します。
年俸額を所定労働時間で割算し、１時間あたりの基礎賃金を算出することで、残業代を計算します。
なお、１時間あたりの基礎賃金は、賞与額も含めて算定します。

労働者の了解を得なくても、給料から天引き可能な項目は，①税金（所得税、住民税），②社会保険料，③雇用保険料に限られます。
それ以外について給与から天引きする場合は、個別に合意するか、労使協定で定める必要があります。
社員旅行のための積立金やレクリエーションのための親睦会費、研修のための研修費用などは，原則として労使協定を締結し、少なくとも控除対象の内容及び控除される賃金支払日を定めておくひつようがあります。ですので，勝手に天引きすれば違法行為となります。

みなし残業代、固定残業代とは、残業代を予め固定給に含める労働契約です。使用者からすると、固定残業代で残業代は支払っているとの認識を生じがちです。
みなし残業代、固定残業代といえるには、下記の要件を全て満たす必要があります。
① 従業員への周知
口頭ではなく、就業規則、労働契約書、郎党条件通知書などの書面で明記する必要があります。
② 固定残業代金額の明示
みなし残業代、固定残業代に相当する額が明示されている必要があります。「月給２５万円（固定残業代を含む）との記載だけでは、無効です。
③ 対応残業時間の明示
みなし残業代、固定残業代金が明示されたとしても、何時間分の残業に相当し、いくら払うのか明示することが必要です。
また、賃金単価とみなし残業代が整合しない場合や、場合によってはみなし残業代が最低賃金以下の場合があるので、気をつけてください。

①は、残業代相当額が不明です。
②は残業代の時間や金額が不明です。
これらは固定残業代の記載として無効になる可能性がありますので、固定残業代に該当する額や、その対応残業時間を明示する必要があります。

みなし残業代、固定残業代を払っていても、これに該当する残業労働時間を超えた賃金は、別途残業代を支払う義務があります。
なお、そもそも時間外労働・休日労働に関する協定届（３６協定、労働基準法第３６条）で１ヶ月あたり法定労働時間より４５時間を超える残業が禁止されているので、みなし残業代も４５時間を超えるものであってはなりません。

付加金とは、裁判で未払い残業代を請求されたときに裁判所の裁量により課されるペナルティで、金額は未払い残業代に相当する金額と同等となるため、本来の残業代の２倍の金額を払う結果となります。
付加金に加えて、遅延損害金も加算されるので、未払い残業代が発生している場合には、全体として相当大きな金額になる危険があります。
ですので、未払い残業代が発生していることが明らかであれば、裁判所による判決での金額明示を待つことなく、労働者側との交渉により、和解合意により支払い額を決めるのが無難です。

３６協定（サブロク協定）は、雇用者が労働者に時間外労働・休日労働をさせる場合、締結しなければならない労使間の協定です。
３６協定を締結した場合には、労働基準監督署に届出る必要があり、届け出ることなく残業させた場合には６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金刑が科せられる罰則も適用されます。
労働基準法は、労働時間の上限（法定労働時間）を１日８時間、１週間４０時間と定めています。これを超えて残業させたり、休日労働をしてもらう場合には、必ず事前に労働者側との間で３６6協定を締結し、労働基準監督署に届け出ておく必要があります。

時間外動労の上限として、１週間に１５時間、１か月に４５時間の制限があり、無制限に残業をさせることはできません。ただし臨時的な場合に３６協定で定めた時間を延長できるという「特別条項付き協定」とすることで、法律の定める上限を超えることも可能です。もっとも、特別条項付き協定は、下記の厳格な要件が必要です。
① 原則としての延長時間（限度時間以内の時間）を定めること
② 限度時間を超えて時間外労働を行わなくてはいけない特別な事情を具体的に定めること
③ 延長期間を延長する場合の、労働者と使用者との間の手続を定めること
④ 限度時間を超える一定の時間を定めること
⑤ 限度時間を超えることができる回数を定めること
⑥ 限度時間を超えて労働させる一定期間の割増賃金率を定めること

労働基準法では、事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者や、機密の事務を取り扱う者には、年次有給休暇や深夜労働の規定を除き、労働基準法が規定する労働時間、休憩および休日に関する規定を適用しないとしています。
「監督もしくは管理の地位にある者」（管理監督者）は、労働条件の決定、労務管理について経営者と一体的な立場にある者とされ、役職の名称にとらわれず職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇の観点から実態に即して判断するとされています。
店長との肩書きで、経営方針の決定、労務管理上の指揮権限、自己の勤務時間の自由裁量権限、人事権が与えられている場合には、管理監督者といえますが、これら権限がなければ、法定労働時間が適用される労働者として、時間外手当の対象となります。ただし、役職手当や職務手当が固定の残業代の支払いと評価される場合には、これらを差し引くことはできます。

管理監督者かどうかは、以下の点を総合的にみて判断されます。
① 下記のような職務と権限が与えられているか
経営方針の決定
従業員の労働条件・採用の決定
遅刻・欠勤の承認などの労務管理上の指揮権限
② 出退勤について勤務時間が拘束されず、遅刻・早退をしても減給や懲戒処分をされない自由裁量権を有するか
③ 賃金面で、残業代を払われなくとも、その地位に相応しい待遇がなされているか
名ばかり店長を主張して残業代を請求しつつも、裁判所が管理監督者を認定するケースもありますので、これまでの勤務の状況を十分に検討して下さい。