コロナと労働契約の終了

新型コロナが影響する場合であっても、労働関係法令の適用に変わりはなく、解雇に関する解雇権濫用法理等の解雇権制限の規定が緩和されるものではありません。
退職勧奨や整理解雇などを行う場合の手続きについては、おおむね下記の通りとなります。
① 雇用確保のため、各種助成措置を活用して雇用継続を図る。
② 労使の協議で、従業員に退職してもらう「退職勧奨」
③ 会社から一方的に終了させる「整理解雇」
②の「退職勧奨」は、労働者の自由な意思を尊重する必要があり、会社の状況や今後の見通しなどを十分説明し、本人に納得して退職の合意をする必要があり、執拗に辞職を求めると違法となります。
自主的退職に応じてくれる従業員については、生活保障等の観点から、退職金の加算や解決金の支給を検討して下さい。また、離職票の離職理由を「会社都合」として、失業給付金の受給をしやすくしてあげることも検討してください。
③の「整理解雇」が認められるには、下記の要件を満たす必要があり、コロナで会社の売上が下がったといった理由だけでは必ずしも正当な解雇とは認められません。
(1)人員削減の必要性
(2)解雇回避努力義務の履行
(3)人選の合理性
(4)手続きの妥当性

内定は判例上、雇用契約を正式に締結してからという始期付きの、使用者側が労働契約を解約できる権利を留保した労働契約と解釈されています。
実際に雇用契約を締結するのは、学校を卒業した後であるため、学校を留年するなどして卒業できなかった場合には内定を取り消す解約権を会社側が有しています。いずれにせよ、会社と内定者の間で条件付の労働契約が成立している以上、会社側から単に先行きが不透明、経営不安定といった理由での内定取り消しはできません。
内定取消しの有効性については、「客観的に合理的」で「社会通念上相当」である場合に限られ、整理解雇の要件と同様に、①人員削減（整理）の必要性、②解雇回避努力を尽くしたこと、③被解雇者選定の客観性・合理性、④解雇に至る手続の妥当性の４点を総合的に考慮すると判断しています。
①人員削減の必要性としては、コロナの影響で内定を取り消さなければならないほど業績が悪化したか、②解雇回避努力については、正式採用まで一定期間待ってもらう、既存の従業員との調整を図るなどの努力を尽くしたか、③被解雇者の選定については、内定を取り消されたものと採用された人がいる場合、内定取り消しの対象になったか者に関して客観的に合理性があるか、④手続として、内定取り消しをするまで十分な説明をしたか等が検討されます。
なお、雇用調整助成金の特例措置により、採用したばかりの新規学卒者でも休業や教育訓練等をさせた場合は助成の対象となるとされています。

派遣先が、派遣元との間で契約期間中に派遣契約を解除する場合には、契約内容に従い以下の措置を取る必要があります。
① 派遣元の合意を得ることや、予め猶予期間をもって派遣元に解除の申入れを行う
② 派遣先の関連会社での就業をあっせんする等、派遣労働者の新たな就業機会の確保に努める
③ 派遣先に帰責性がある場合には、派遣元が派遣労働者を休業させることを余儀なくされたことで生じた損害の賠償を行う
④ 派遣元から請求がある場合には、契約解除を行った理由を明らかにする