退職・解雇・雇い止め

退職

辞職・退職の制限

従業員が会社に辞職(退職)を申し出ました。会社は、退職を制限したり、損害賠償を求められますか。

使用者からの解雇と異なり、労働者からの労働契約の解約である辞職・退職申出は、原則として自由です。日本国憲法18条が奴隷的拘束を禁じ、22条で職業選択の自由も認められているからです。

ただし、期間の定めのない労働契約の場合であれば、原則として退職2週間前に辞職の予告をする必要があり(民法627条)、予告から2週間経過後に契約が終了します。

月給制の場合は、月の前半に辞職の意思表示をしなければならず、月の後半に意思表示をした場合は、翌々月に契約の終了の効果が生じます(民法627条2項)。

年俸制の場合は、3か月以上前に辞職の意思を表示する必要がありますが(民法627条3項)、月給制の場合に準じるべきともされています。

このような民法の規定に従った辞職の手続きを踏むならば損害賠償が認められることはありません。

有期労働契約の場合には、契約期間の途中に辞職するためには、やむを得ない事由が必要とされます(民法628条)。「やむを得ない事由」としては、会社が賃金を支払わない場合、職場環境が劣悪で危険な場合、違法な行為を強要される場合などがあります。なお、有期の労働契約でも、契約の初日から1年経過後は、労働者は「やむを得ない事由」がなくても辞職できます(労働基準法137条)。ただし、厚労大臣が定める基準に該当する専門的知識を有する労働者及び60歳以上の労働者には適用されません。


辞職と退職願

辞職と退職願は違いますか。

「辞職」とは、労働者の側から、一方的な意思により、労働契約を終了(解約)させることです。辞職の場合は、会社が承諾するまでもなく、労働者の意思表示だけで直ちに効力が生じるため、原則として撤回できません。

「退職願」は、労働契約の合意解約の申込みなので、労働者の退職の意思表示(退職願)を使用者が承諾してから労働契約関係が解消されます。なので、退職願は撤回の余地があります。

判例は、「辞職」か「退職願」かの判断は、慎重に行うべきであるとしており(大通事件 大阪地裁平成10年7月17日)、原則として撤回の余地のある「退職願」であると判断しています。

しかし、退職願も会社側が受理すれば合意解約が成立し、原則として撤回が許されません(大隈鉄工所事件 最高裁昭和62年9月18日)。もっとも例外的に撤回を認める判例もあります。


退職時の有給取得と買い取り

退職と有給休暇の取得

退職することになりましたが、まだ取得していない有給休暇を取得できますか。

年次有給休暇の取得は、法的に認められています。有給を取得する時季も自由に請求できると定められ、使用者は、有給の取得自体を拒めず、既に退職が決まっている労働者が、退職前に有給を消化することに問題はありません。もっとも退職する従業員は、円滑な退職のため業務の引き継ぎ日数を考慮し、消化する有給の日数と取得日を計算に入れる必要があります。

なお使用者は、請求された時季に有給休暇を与えると、事業の正常な運営を妨げる場合は、有給を他の時季に変更できますが(時季変更権)、退職日を超えて時季を変更することはできず、退職前に有給取得を請求した労働者に、時季変更権を行使することは事実上できません。


退職する従業員の有給休暇の買い取り

退職する従業員から年次有給休暇の買い取りを求められた場合、事業主は応じなければいけませんか。

年次有給休暇の買い取りは、事業主の側から請求することで、労働基準法39条の定める有給休暇を与えないことは認められません。

しかし、法定の付与日数を上回る分の「法定外年休」や「会社休暇」については、事業主からの有給休暇の買い取りが認められます。

また、有給休暇の付与日から2年を経過し、時効消滅した有給休暇(労働基準法115条)についても、会社が買い取りを請求することに法律違反の問題はありません。

さらに、退職時に未消化の分の有給の休暇の買い取りも違法ではありません。

ただし、従業員から会社に対して、未消化分の有給休暇を買い取るよう請求する権利はなく、また、会社がこれに応じる義務はありません。有給休暇の買い取りは、あくまで、会社の裁量の範囲内で行われるものだからです。


解雇権濫用法理

解雇と解雇権濫用法理(労働契約法16条)

会社は、従業員を自由に解雇できますか。

できません。民法672条1項は、期間の定めのない雇用契約について、「各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる」と規定し、労働者からの退職の自由と使用者の解雇の自由の両方を定めています。

しかし、使用者から解雇は、労働者の生活に重大な影響を与えるため、労働者保護の観点から、民法の原則が修正され、労働法上、解雇権は制約が課されています。具体的には、労働契約法16条が「解雇権濫用法理」を規定し、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」としています。したがって、解雇が有効とされるには、次の②要件が必要です。

① 解雇に客観的に合理的な理由があること(客観的合理性)

② 解雇が社会通念上相当であること(社会的相当性)

  解雇権濫用法理は、日本食塩製造事件判決(昭和50年4月25日)、高知放送事件判決(昭和52年1月31日)などの最高裁判所が出した判例法理を法令化したものです。


解雇権濫用法理と解雇の要件

具体的にはどのような場合に解雇が無効となりますか。

解雇権濫用法理は、抽象的で、判断枠組として不明確です。具体的には、下記のような要素を判断し、手続を尽くしているかをケースごとに総合的に判断して判断する必要があります。

① 労働者の情状や処分歴、他の労働者の処分との均衡が図られているか

② 解雇処分とすることが酷すぎないか

③ 他に解決の方法がなく解雇がやむを得ないものといえるか

④ いきなり解雇するのではなく、使用者側から充分に注意指導を行ったか

⑤ 配置転換、異動、別の仕事を与える等、解雇を回避する努力をしたか


解雇制限を定めた法律規定

解雇権濫用法理の他に、法律で解雇が制限される場合がありますか。

労働契約法16条以外にも、次のような解雇禁止規定が実定法上規定されていますので、使用者側も十分注意して下さい。

① 解雇予告や解雇予告手当の手続きをしないで行われた解雇(20条)

② 労災休業期間及びその後30日間の解雇禁止(労基法19条)

③ 労働組合の組合員であること・組合への加入・結成・正当な組合活動による解雇の禁止(労組法7条1号、憲法28条)

④ 女性の婚姻・妊娠・出産等を理由とする解雇(雇用機会均等法9条2項・3項)

⑤ 産前産後の休業期間中やその後30日間における解雇(労働契約法19条)

⑥ 監督機関への申告権行使に対する報復的解雇(労働基準法104条2項)

⑦ 育児・介護休業の取得を理由とする解雇(育児介護休業法10条・16条)

⑧ 内部告発を理由とする解雇(公益通報者保護法3条)

   ⑨ 労働者が労働基準監督署に企業の不正等を申告したことを理由にした解雇(労働契約法104条)

⑩ 国籍、信条や社会的身分を理由にした解雇(労働契約法3条)

⑪ 業務上の怪我や病気による休業期間や、休業明け30日間の解雇(労働契約法19条)

以上のように、そもそも解雇が認められない場合には、解雇の合理性や相当性を検討するまでもなく解雇が違法無効となるので、注意が必要です。


普通解雇

普通解雇

どのような場合に従業員を解雇できますか。

解雇権濫用の法理により、普通解雇できる場合は極めて限定されており、単に他の従業員より成績が悪いとか、勤務態度が悪いという程度では解雇できません。

何度注意しても、遅刻欠勤を繰り返す、改善するように言っても全く聞き入れない、仕事内容を変えるなどしても効果がない、勤務態度が悪いだけでなく、注意に対して、上司に暴言を吐くなど周囲とトラブルを起こす場合には、普通解雇も可能になると考えられます。


解雇予告、解雇予告手当

解雇予告、解雇予告手当の手続きをしたら解雇できますか

違います。

雇用者が労働者を解雇するときは、30日前に「解雇予告」をしなければなりません(労働基準法20条)。労働者に転職活動などの準備の期間を与える必要があるためです。

どうしても30日前に解雇予告する時間がない場合には、30日に足りない日数分の平均賃金(解雇予告手当)を支払うことで、解雇予告に代えることができます。

もっとも、解雇予告や解雇予告手当は、法律上最低限必要とされる手続きであり、解雇するには厳しい実質的要件、手続き的要件が必要です。


問題社員の普通解雇

問題のある従業員を解雇する手順を教えてください。

解雇権濫用の法理を前提に、解雇の可否を十分に検討してください。

まず従業員の指導や教育を行い、解雇を回避する努力を図って下さい。

それでも態度が改善しなければ配置転換や異動を検討して、雇用を継続する工夫を図って下さい。

それでも改善できず解雇もやむを得ないのであれば、退職勧奨を行って下さい。退職勧奨とは、労働者の自主的な退職を促すことで、強制になってはいけません。自主的退職であれば、退職金規定の適用もあり、円満な解決を図る可能性もあります。退職に関する合意書などの書面を作成して、退職条件を確定しておくことも重要です。

従業員が退職勧奨を受け入れないときに、解雇の30日以上前に解雇予告をした上で解雇通知を送って解雇することになります。30日に満たない場合には解雇予告手当を支払います。もっとも、懲戒解雇前に、使用者が労基署に対し除外認定を申請し、同認定を受けた場合には、解雇予告手当を支払う必要がありません。


やる気のない従業員の普通解雇

失敗が多く、覇気のない従業員を解雇しようと思います。30日前に解雇予告をすれば解雇することができますか。

使用者(会社・経営者)が従業員(労働者)を解雇する場合、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります(働契約法16条)。

具体的にどのような場合に解雇が有効かは、個別の事情を慎重に検討して判断しますが、一般的には、使用者側(会社側・経営者側)が考えているよりもずっとハードルが高いということは言えます。安易に解雇して、労働紛争になるケースは頻繁にあります。


能力による普通解雇

会社から仕事の能力を理由に解雇通告を受けました。どうしたらよいでしょうか。

就業規則で「一定期間所在不明となった場合は、自然退職とする」との規定があれば、解雇するまでもなく、この自然退職規定により退職したものとして扱えます。

自然退職規定がない場合には、長期の無断欠勤を理由とし、就業規則に規定があればそれに基づき、解雇できます。

ただし、解雇の意思表示(通知)が、会社から従業員に到達する必要があるため、所在不明の従業員に対しては、裁判所での「公示による意思表示」という手続を利用して解雇を通知するという方法をとる必要があります。


連絡の取れない社員の解雇

従業員が、1か月間会社に出てこず、連絡も取れません。家族も連絡が取れないと言います。従業員を解雇することができるでしょうか。

就業規則で「一定期間所在不明となった場合は、自然退職とする」との規定があれば、解雇するまでもなく、この自然退職規定により退職したものとして扱えます。

自然退職規定がない場合には、長期の無断欠勤を理由とし、就業規則に規定があればそれに基づき、解雇できます。

ただし、解雇の意思表示(通知)が、会社から従業員に到達する必要があるため、所在不明の従業員に対しては、裁判所での「公示による意思表示」という手続を利用して解雇を通知するという方法をとる必要があります。


退職勧奨

退職勧奨と解雇

退職勧奨と解雇はどのように違いますか。

退職勧奨は労働者の自主的な退職を促すことであり、退職を強要するのではなく、あくまで従業員が希望して退職します。

解雇は使用者側が一方的に労働契約を解消することです。解雇に対して労働者が納得しない場合もあり、また厳しい要件が必要なので、後に従業員から「解雇は無効」と主張される可能性もあります。

退職勧奨は使用者と労働者の合意であるのに対し、解雇は使用者の一方的な行為です。

退職勧奨によって合意により従業員が辞めるときには、理由は特に問題になりませんが、解雇するときには厳しい要件が必要です。


介護と配置移動

勤務先から、遠方への転勤を求められましたが、高齢の親の介護をしているため、転勤できません。転勤を拒否する場合には、解雇されるのでしょうか。

配置転換が認められるのは、転勤予定の合意がある場合か、就業規則に明記された場合です。

これら合意や規程がある場合でも、転勤命令が権利濫用に当たる場合には、命令は無効となる場合があります。

配置転換をする業務上の必要性があるか、人選に合理性があるか、配置転換をする動機や目的が正当か、労働者に著しい不利益が生じないか、労働者への事前説明があるかを考慮して、権利濫用に当たるか否かが判断されます。

遠隔地への転勤であり、親の介護という家庭的・経済的事情があること、転勤により介護に重大な支障が生じること等の事情がある場合には、著しい不利益が認められるものとして、転勤命令が無効となる可能性があります。

もちろんこの場合には、配置移動を拒否することを理由に解雇することは、認められません。


退職勧奨と退職強要

どのような場合に、退職を強要したと見なされますか。

たとえば数人の従業員がひとりの従業員を取り囲み、長時間にわたって退職の合意書にサインするまで帰さない態度で、無理に退職届や合意書を書かせた場合や、労働者の名誉感情を傷つけるようなやり方をする場合には、退職勧奨が違法になります。


退職強要

退職勧奨が強要に至って違法と評価されたらどのようになるのでしょうか。

従業員による退職の意思表示は強迫により取消し可能なので、労働審判や裁判により、従業員が退職の無効を訴え、合わせて未払賃金や慰謝料の請求をする余地があります。

使用者側も、退職勧奨をするときには、違法な退職勧奨にならないように配慮が必要です。


退職強要への対処法

会社から、経営状態を理由に、早期退職を求められました。住宅ローンや子どもの学費を考えると、退職するわけにも行かないのですが、上司から何度も呼び出しを受けて迫られています。どのように対応すればいいでしょうか。

会社による退職勧奨は、会社の「申入れ」ですが、労働者が応じる義務はなく、勤務を続けるのであれば、断ってください。退職を口にしたり、退職届に署名することも回避して下さい。退職届が受理されると、これを撤回して法的に争うことは極めて難しいです。

会社が執拗に退職を迫るならば、内容証明郵便で、退職勧奨を止めるよう通告し、それでも止まなければ、裁判所に差止めの仮処分や損害賠償請求を検討して下さい。


懲戒解雇

普通解雇と懲戒解雇

普通解雇と懲戒解雇はどのように違うのですか。

普通解雇が、契約法上の解約であるのに対して、懲戒解雇は、企業秩序違反に対する制裁としての懲戒処分のひとつで、両者は性質が違います。

普通解雇と懲戒解雇の違いとして、懲戒解雇の場合、一般的には、退職金が支払われないという不利益が生じます。

懲戒解雇も懲戒処分の一種なので、下記の要件をみたす必要があります。

① あらかじめ就業規則で懲戒の種別及び事由を定めておく必要がある。

(フジ興産事件・最高裁平成15年10月10日)

② 労働者に理由の告知・弁明の機会を与える必要がある。

③ 解雇事由として、懲戒処分という大きな不利益を与えてもやむを得ない事由があること。

④ 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当な範囲を超えていないこと(労働契約法15条)。


業務命令に従わない従業員の懲戒解雇

仕事でミスをし、始末書を書かない従業員を解雇できるでしょうか。

労働者の行為・態度を理由とする解雇として、「普通解雇」と「懲戒解雇」があります。

従業員の法令・規則違反を理由とする場合でも、就業規則の懲戒規定による懲戒解雇でなければ、法的には普通解雇となります。無断欠勤、遅刻、態度、仕事のミス、不正行為などの勤務態度、出向・配転命令への拒否、時間外労働の拒否など会社内での労働者の業務命令違反、会社外での犯罪、不貞行為などの社外非行など、労働者の行為・態度を理由として解雇を考える場合は、違法・規則違反行為が実際にあったかどうかの検討と確定が必要です。噂や通報、報道だけで事実を断定して解雇することは避けて下さい。

また、従業員がミスを繰り返したが、ミスが将来においてもそれが繰り返されるか、ミスが、労働者が遵守しなければならない会社の指導方針や職務遂行方針に抵触するような重大なものか、これにより円滑な業務運営が阻害されたか、従業員が命令に従わなかった理由が使用者側にないか、ミスを犯したことに対して、どのような注意を何回行い、改善のための努力を行ったか、解雇以外に手段がかなったかも考慮して下さい。


経歴詐称と解雇

経歴詐称していた従業員を解雇できますか。

このような場合には、信頼関係が維持できないため、労働契約を解消したいと考えるのが一般的ですが、一旦労働契約が成立した以上は、経歴詐称していても、些細な経歴詐称では解雇は認められず、事前に真実が判明していれば採用しなかった場合や、同一条件では契約しなかったような重大な経歴詐称である場合に限り、懲戒解雇が認められる可能性があります。

会社側は、雇い入れる際に必要かつ合理的な範囲で労働者に経歴や実績の申告を求めて確認しておくべきです


会社の誹謗と解雇

SNSで勤務先や上司の批判をした従業員を懲戒解雇できますか。

懲戒解雇には、懲戒の根拠となる就業規則等の規定があることと、解雇権の濫用(労働契約法15条、16条)にあたらないことが必要です。

就業規則等で「私生活上、会社に不利益な行動を取らない」という誠実義務を定めていることや、SNSの濫用を制限する規定を設けていることもあり、職場外や勤務時間外での行動でも、会社への義務が課されて、これら義務違反を理由とする懲戒権行使の根拠となることがあります。

SNSで会社や上司の批判した場合、その内容が事実を歪曲したり、一方的な誹謗中傷にあたるものであれば、会社への義務違反として懲戒事由になる可能性があります。

もっとも、SNSに投稿した目的が会社の業務の改善を図るためであったり、労働者が労基署に相談に行き、会社が労基署から改善を求められていたり、労働者が反省の態度を見せている場合には、解雇権の濫用となる可能性があります。


従業員の病気と解雇

病気休職社員の解雇

病気により2ヵ月休職した従業員を、休職期間満了後に解雇できますか。

病気の原因が業務にある場合、労働基準法により、原則として療養のために休業する期間およびその後30日間の解雇が禁止されています。

ただし、3年経過しても回復せず復職しない場合には、会社は打切り保障(労働基準法81条)をすることで労働者を解雇することができます。また 天災事変やその他のやむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合も、業務が原因で病気になった労働者を解雇できます。

病気になった原因が会社の業務による場合には、休職期間満了後に一方的に解雇することはできず、従業員も応じる必要はありません。

しかし、業務とは関係のない原因で病気になった場合には、就業規則で定めた休職期間が経過しても病気が「治癒」(休職前の職務を通常程度に行える健康状態へ復すること)していなければ、会社は従業員の復職を認めず解雇することは可能です。

従業員の側からすると、病気の原因が業務と関係のない場合には、休職期間である2ヵ月間休んだ後に、休む前の職務を行える程度に回復していれば、辞める必要はありません。しかし、休業前の職務を行えるまでには回復していない場合は、復職が認められない可能性もあります。


後遺症の生じた社員の解雇

病気に罹患し、後遺症が残った従業員を解雇することは認められますか。

後遺障害によりどの程度労働能力が失われたかにもよります。

全日本空輸事件(大阪地方裁判所平成11年10月18日)では、労災認定を受け休職中の客室乗務員について、基本的な労働能力に低下がなく、短期間に従前の業務に復帰可能な場合には、労務の提供ができないとは言えず、復帰準備時間の提供、教育的措置等も講じられていないとして解雇が無効としています。


整理解雇

経営悪化と整理解雇

勤務先から、経営状態が悪化してきたため人員削減が必要であるとの理由で、解雇通告がありました。このような解雇は許されますか。

企業の業績不振や組織変更の必要性など、使用者側の都合で人員整理を行うために解雇する場合を「整理解雇」といいます。企業が業務縮小や組織改編などを決定することは、企業の企業経営上の事項ですが、労働者に落ち度がないにも関わらず、経営者の都合により当然に自由に解雇できるわけではありません。

判例も、解雇権濫用法理(労働契約法16条)の表れとして、労働者に帰責事由がない整理解雇について、次の4つの有効要件を示してきました。

① 人員削減の必要性が存在すること(人員整理の必要性)

② 人員削減の手段として整理解雇(指名解雇)を選択することの必要性、その前提として解雇回避努力義務が尽くされていること(解雇回避努力義務の履行)

③ 解雇される者の選定が合理的であること(人選基準の合理性)

④ 解雇手続が妥当であること(説明・協議をすべき信義則上の義務の履行、手続の相当性)

整理解雇はこれら要件のすべてを充たして初めて有効となります。


整理解雇と人員削減の必要性

整理解雇の要件としての人員削減の必要性とは何ですか。

抽象的に経営が悪化しただけではなく、事業計画、経営指標、実際の収支や数値を示し、具体的にどの程度経営状態が悪化しているのか、また人員削減により会社が維持できるのかを客観的に説明する必要があります。


整理解雇と解雇回避努力義務

整理解雇の要件としての解雇回避努力とは何ですか。

人員削減の前に、希望退職の募集や配置転換や出向などによって対応し、できるだけ解雇を回避するための努力をする必要がある、ということです。


整理解雇と人員選定の合理性

整理解雇の要件としての人員選定の合理性とは何ですか。

恣意的な選定ではなく、これまでの勤務実績、勤務地や所属部署、担当業務の内容や成績、年齢や家族構成などを考慮しつつ、合理的で明確な基準により人選をする必要があるということです。


整理解雇と手続の相当性

整理解雇の要件としての手続の相当性とは何ですか。

整理解雇手続を進めるには、抜き打ち的に行うのではなく、労働組合や労働者に対し、整理解雇の必要性や実施時期、方法などについて説明を尽くし、誠意をもって協議しなければならないということです。


整理解雇の手続き

リストラ(整理解雇)を進めるときの手順を教えてください。

希望退職を募ったり、配置転換や出向を適用して、解雇を避ける努力をして下さい。次に会社の事業に対しどの程度部門で、どれだけの労働者が過剰になっているかを分析し、整理解雇に必要な人数を算出してください。

さらに従業員の年齢や勤続年数、扶養家族の有無や特定の職種など、解雇による経済的な打撃が比較的小さい労働者や、会社に対する貢献度が低い労働者、能力の低い労働者を選定して下さい。

手続を進める中で、労働組合または労働者の代表者と協議し、説明会を開催したり、労働者からの要望に回答して、根気強く十分な説明を行って下さい。

そして解雇対象とした従業員には、基本的に30日前に通知し、間に合わない場合には、足りない日数分の解雇予告手当を支払って下さい。

解雇日には、対象者へ解雇辞令を交付します。解雇後には、公共職業安定所に雇用保険被保険者資格喪失届を提出します。また本人に離職票や年金手帳を交付し、社会保険事務所に厚生年金・健康保険被保険者資格喪失届を提出して手続を進めます。


有期雇用契約の更新拒絶

雇い止め・更新拒絶の制限

有期雇用契約の期間満了前に、会社から契約を更新しないと言われましたが、辞めなければならないのでしょうか。

使用者は、有期雇用契約を結ぶ際に、更新の有無や更新する場合の基準を労働者に明示しなければなりません。有期雇用契約で期間が満了する場合、原則として期間の満了とともに契約も終了します。ただし、労使の合意で契約が更新されれば、引き続き契約が存続することとなります。

これまで何度も有期雇用契約の更新を繰り返しており、業務内容も正社員と同様である場合は、有期雇用契約であっても「期間の定めのない労働契約」として実質的に正社員同じだと判断され、「解雇」と同様、更新拒絶が制限されます。

また契約時の説明(原則として契約更新する予定だ、他の従業員も契約更新を繰り返している等)や普段の言動から、合理的に見て労働者側が更新を期待する場合も、更新拒絶が制限され、更新拒絶が無効となる可能性があります。


解雇手続き

解雇理由証明書

会社に対して、解雇理由証明書の発行を求められますか。

解雇理由が不明あるいは不明確な場合、使用者に「解雇理由証明書」の提出を求められます(労基法22条)。行政通達では、解雇の理由は、具体的に示す必要があり、就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければならないものとされています。


解雇理由証明書の目的

使用者に解雇理由証明書を提出させる意味は何ですか。

解雇の理由に応じ、対応を検討する必要があるためです。使用者が理由の説明を拒否している場合、あるいは不合理な理由を説明している場合は、後日訴訟になった場合の資料として、そのこと自体を明らかにしておく必要があります。

PAGE TOP