労働紛争の解決

労働紛争の解決

労働紛争の解決手段

不当解雇された場合、解雇の効力を争う法的な手段としてどのようなものがありますか。

労働紛争法的手段としては、解決を申し出る機関により、下記のものがあります。

① 裁判所

仮処分、労働審判、調停、通常訴訟、少額訴訟

② 都道府県の労働委員会、国の中央労働委員会

   不当労働行為の審査・救済

   労働争議の調整

   個別労働紛争の相談・あっせん

③ 都道府県労働局

   総合労働相談

労働局長による助言・指導

   紛争調整委員会によるあっせん

④ 労働基準監督署

  具体的には、下記のような違いがあります。

① 労働審判(労働審判法)

労働審判は、⒜迅速性が重視され(15条1項)、調停を試み、調停が成立しない場合に、原則として3回以内の審理で(15条2項)労働審判を出すという制度です。

⒝手続きは、1人の審判官(裁判官)と専門的知識・経験を有する労 使各1名の審判員で行われます(7条)。

⒞労働審判では、紛争を解決するために相当と認める事項(20条2項)として、申立事項(例えば労働契約上の地位確認)と異なる判断を、裁量により審判する(例えば金銭支払い)こともできます。

⒟労働審判で、和解安に異議がない場合、労働審判は「裁判上の和解」と同様の効力が生じ(21条4項)、守らない場合には強制執行もできます。

⒠異議が出ると、労働審判申立時に地方裁判所に訴訟提起があったものとみなされ(22条1項)、以後訴訟手続に移行します。

② 仮処分(民事保全法)

解雇に対して、従業員としての地位保全・賃金仮払いの仮処分(保全処分)もできます。仮処分では、裁判所は、従業員が本当に生活に困るのかどうか(保全の必要性)厳格に判断します。

仮処分は解雇事件に限らず、雇止め事件、退職強要事件、出向や配転事件でも可能です。なお解雇仮処分は、「仮の地位を定める仮処分」として、口頭弁論や使用者が意見を言うための審尋期日を経ることになります(民事保全法23条4項)。解雇仮処分では、3ヶ月程度の早期解決が予定され、審尋期日での和解も可能です。

③ 本案訴訟(民事訴訟法)

正式な裁判を提起することで解決を図ることもできます。労働訴訟を提起し、主張立証を繰り返して、紛争解決をする方法です。

④ 行政機関の利用

裁判手続意外に、都道府県労働局での「あっせん」の制度もあります。


労働審判

労働審判の申し立て

裁判所から労働審判期日の呼出状が届きました。会社として、どのように対応すればいいでしょうか。

残業代や解雇などの問題で従業員とトラブルになると、労働審判を申し立てられることがあります。

労働審判は、裁判官(労働審判官)1名と、労働問題に詳しい民間人である「労働審判員」2名で構成される「労働審判委員会」が、労働者と使用者の話合いを仲介し、話合いができない場合には審判を出して解決方法を示す制度です。

労働審判は、当初話合いの方法で進められるため、書類や証拠を準備しないまま臨むケースが多々あります。しかし、話合いが成立しない場合には、審判官が主張と証拠に基づいて結論を出すため、法的な主張や立証が整っていないと、不利な結論が出ます。

労働審判は、原則として3回の期日で終了するため、裁判所は、最初の期日で、双方の主張・立証を尽くさせますので、通常訴訟のように、「次回までに反論する」ということができません。また、労働審判が申立てられて40日以内に最初の期日が開かれますので、申し立てられた側は、迅速に対応・準備をして答弁書を作成する必要があります。

答弁書には、答弁や認否だけでなく、①想定される争点およびこれに関する重要な事実の主張、②想定される争点ごとの証拠、③申立てに至るまでの経緯の概略を記載します。

また、労働審判の審理では、申立書や答弁書以外は書面の提出は原則として認められておらず、当事者は新たな反論を期日に口頭で行うことになります。

労働審判の通知が届いた場合には、当初の段階から法的な主張と立証方法を整えておくべきです。


労働審判の訴訟への移行

労働審判が訴訟に移行するのは、どのような場合でしょう。

労働審判手続は、原則3回の期日で終了し、期日に和解が成立しない場合は、労働審判委員会が労働審判を行います。

この審判に対して、告知日(または審判書の送達日)から2週間以内に異議が出ると、審判は失効し、審判の申立てがあった時に遡って訴訟の提起があったものと扱われて、訴訟に移行します。


労働基準監督署

労働基準監督署の役割

従業員が、労働基準監督署(労基署)に訴えるといっていますが、労基署とは何をするところですか。

労働基準監督署(労基署)は、労働関係法令(労働基準法や労働安全衛生法など)の実効性確保のため、事業者を監督する監督機関です。労基署の労働基準監督官は、都道府県労働局の指揮監督を受けて、管内の事業所を監督します。

労働関係法令に違反する事実があれば是正勧告をします。

また、労働基準監督官は、逮捕権・捜査権も有しており、重大・悪質な労基法違反が判明した場合には、刑事事件として送検することもあります。


労働基準監督署による対応案件

労働基準監督署が対応してくれない労働案件はありますか。

労基署は、労働法規に労基署に関する権限規定の定めがなかったり、労働法令違反かどうかが明確でない労働問題は、積極的に関与しません。また刑事罰のない法違反については、民事不介入として関与をしません。

具体的には、解雇が相当かどうかをめぐる事案や、セクハラ、パワハラをめぐる事案、職場での不平等待遇をめぐる事案の場合には、具体的で微妙な法的判断が必要である上、刑事処分とならないことから、なかなか関与しません。

これらの事案をめぐっては、裁判所に対して労働審判や訴訟を求めることになります。

また残業代トラブルについても、残業の有無や正確な労働時間の計算、残業代の計算が必要なため、原則として労基署は関与しません。ただし賃金すら払われない場合や、契約内容と実際の労働条件が違う場合、長時間残業で健康被害を招く危険がある場合であれば、労基署が積極的に関与します。


労働基準監督署による是正勧告

労働基準監督署(労基署)の是正勧告とはどういうものですか。

是正勧告は、労働基準監督官が監督権に基づいて立入調査等を行った結果、労基法違反の事実を発見した場合に、是正を勧告・指導することです。

是正勧告は行政指導なので、事業所に対して強制力のある命令を発するものではありません。ただし、是正勧告してもなお事業所が是正(改善)しない場合には、書類送検や公表がなされ、刑罰が科される可能性もあります。


労働局によるあっせん

労働局によるあっせん制度

労働局(紛争調整委員会)の「あっせん」はどういう制度ですか。

都道府県労働局のあっせんは、労働者または使用者が労働局長宛に「あっせん申請」を行い、都道府県労働局が行う紛争処理手続です。

労働者と使用者の間の、労働条件その他労働関係に関する事項の労働紛争を対象としますが、募集、採用に関する紛争は対象外です。

あっせん期日が開かれると、弁護士、大学教授などの専門家のあっせん委員が双方から事情聴取し、話し合いでの解決を図ります。ただし、期日に合意が成立しなければ、打ち切りとなります。


団体交渉

退職従業員についての労働組合との団体交渉

解雇した元従業員が加入した労働組合から団体交渉の申し入れがありました。 退職後長期間が経過しているので、応じる必要はないのでしょうか。

解雇された労働者が加入した労働組合が、解雇撤回などを求めて団体交渉の申し入れをしてきた場合に、これを拒否すれば不当労働行為となります。

解雇後数年が経過していても、最高裁判所判例は、使用者側に団体交渉への応諾義務を認めています(労働組合法7条2号)。正社員だけはなくパートやアルバイト勤務、有期契約社員なども労働者に含まれます。

もっとも、日時や場所、参加人数については組合側の指定に従う必要がありません。また組合側の要求をすべて受け入れる必要はありません。


団体交渉の申し入れと不誠実断交

労働組合からの団体交渉申し入れがありました。とりあえず話を聞くだけでいいでしょうか。

団体交渉は、対応方法が誠実でないと判断される場合は、不誠実団交として不当労働行為になります。形式的に応じるだけで、何ら話し合いをしないのであれば、不当労働行為となります。問題は、話合いに応じる姿勢が必要なのであって、団交の具体的な進め方や結論については、使用者側の都合もあるので、労働組合側に事前に明確に伝えることで、協議調整して進めれば足ります。


合同労組からの団体交渉申し入れ

聞いたことがない労働組合から団体交渉を申し入れられましたが、団体交渉に応じる義務はありますか?

会社の労働組合ではなく、業種、地域、産業別などで労働者が集まり、誰でも参加できるタイプの社外の合同労組(ユニオン)からの団体交渉申し入れと考えられます。合同労組からの団体交渉申し入れであっても、使用者側は応諾義務があります。


団体交渉の申し入れへの対応

労働組合や合同労組からの団体交渉の申入れがあった場合には、どのような問題を協議するのでしょうか。

団体交渉の協議事項となるのは、労働条件や労働者の待遇の基礎となるべき事項であり、組合員の解雇や降格、配置転換、出向、休職や復職、懲戒などが対象です。

団体交渉での労働協約の締結は、撤回が困難なうえに、それぞれの今後の対応に影響を与えるので、事前に内容を十分に検討する必要があります。

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