セクハラ・パワハラ・マタハラ

セクシャル・ハラスメント

セクハラ

セクハラとは、何ですか。

簡単に言うと性的嫌がらせ、追い詰めのことです。職場での性的な言動に対する労働者の拒否や抵抗により、職場環境が悪化したり、労働条件が不利益に扱われることをいいます。

セクハラ行為をする側の意図や意識よりも、言動の内容、言われる側、される側の思い、萎縮具合を重視します。


セクハラ防止義務

会社がセクハラ防止規程を定めていなくても、事業主の義務となりますか。

セクハラに関しては、男女雇用機会均等法で、事業主に対してセクハラ防止措置が義務付けられています。

事業主は、職場での性的言動に対する労働者の対応により、労働条件の不利益を受け、又は就業環境が害されないよう、労働者からの相談に応じて適切に対応するための必要な体制の整備・雇用管理上必要な措置を講じなければなりません(男女雇用機会均等法11条)。

したがって、会社の規程がなくても、事業主はセクハラへの対応措置が必要です。


セクハラ防止義務の内容

事業主によるセクハラ防止義務の内容は何ですか。

厚生労働大臣の指針により 下記の項目が定められ、事業主に実施が義務づけられています。

① 事業主の厳正対処の方針の明確化及び労働者への周知・啓発

② 相談・苦情への相談窓口の設置等、必要な体制の整備

③ セクハラへの迅速かつ適切な確認と対処措置、再発防止

④ 相談者・行為者のプライバシーを保護、不利益扱いの禁止


業務外でのセクハラ

業務外の忘年会の席で部長からセクハラを受けたと申出がありました。この場合でもセクハラとして、会社に責任が発生しますか。

セクハラの起きる「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所ですが、忘年会など実質上職務の延長と評価される場合も、「職場」とされます。

セクハラが認定されると、部長だけでなく、使用者も、職場環境配慮義務や加害者に対する監督を怠ったとして、債務不履行責任(民法415条)や使用者責任(民法715条)に基づく損害賠償責任を負います。

会社は、忘年会の席でとられた言動について、双方から言い分を十分に聞き、同席した他の従業員からの事情を聞くなどして事実関係を十分に調査し、適切な対応をすることが求められます。


セクハラへの会社の不対応

上司に身体を触られることが何度か続いたため、担当窓口に相談しましたが、対応してくれません。どうしたらいいでしょうか。

会社には、セクハラ防止義務があり、セクハラ防止の方針を明確化して、周知・啓発したり、相談窓口を設け、セクハラが起きた場合に迅速・適切な対応をする義務があります。

相談窓口へは、対応の進捗状況を随時確認し、対応をしてもらえなければ、裁判所に提訴して、会社や問題の上司に対して損害賠償請求をすることができます。また都道府県の男女雇用機会均等室に申告して、行政指導してもらうことも可能です。


セクハラによる精神疾患

セクハラによって精神疾患を発症した場合、労災になりますか。

セクハラが原因で精神障害を発病した場合は、労災保険の対象になります。

厚生労働省は、精神障害が業務上として労災認定できるかを判断するための「心理的負荷による精神障害の認定基準」を定め、発病前の概ね6か月間に起きた業務上の出来事につき、強い心理的負荷が認められる場合に、要件にあたるとしています。


パワー・ハラスメント

パワハラ

パワー・ハラスメントとは何ですか。

パワハラ防止措置関連法では、以下3要件を満たすものとしています。

① 職場での優越的な関係を背景とした

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

③ 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

優越的な関係とは、パワハラを受ける労働者が、行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を指し、職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。


逆パワハラ

部下から上司へのパワハラは成立しますか。

成立します。

複数の部下から一人の上司への嫌がらせや、能力のある部下から上司への嫌がらせは、職場での優越的な関係を背景とした嫌がらせとして、パワハラに該当する可能性があります。


パワハラ防止対策関連法

令和2年にパワハラ防止対策関連法が施行されると聞きましたが、内容を教えてください。

パワハラ防止対策関連法の正式名称は、改正労働施策総合推進法で、令和元年5月29日に成立したものです。パワハラに関して、これまで労働契約法5条や民法などの一般法で規制されてきましたが、事業主にパワハラを防止する措置を義務づける直接の法規制はありませんでした。

今回のパワハラ防止対策関連法により事業主にパワハラ防止のための管理上の措置が義務付けられ、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となりました。

パワハラ防止対策関連法は、大企業では令和2年6月、中小企業では令和4年4月から施行されます。


パワハラについて事業主のとるべき措置

パワハラ防止対策関連法で事業主に必要な雇用管理上の具体的措置を教えてください。

パワハラ防止対策関連法で求められている措置は、下記の通りです。

① 事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発

② 苦情に対する相談体制の整備

③ 被害を受けた労働者へのケアや再発防止等

パワハラが常態化して改善が見られない場合は、会社名が公表されます。


パワハラに対する損害賠償請求

パワハラにより損害を受けた従業員は、どのような請求ができますか。

パワハラとは、職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させる、あるいは雇用不安を与えることとされています。

上司の行為がパワハラに該当し、部下にメンタルヘルス不調などによる損害が発生した場合の請求は、パワハラ防止対策関連法ではなく、民法によることとなります。この場合、上司だけでなく、使用者も、職場環境配慮義務や上司に対する監督を怠ったとして、債務不履行責任(民法415条)や使用者責任(民法715条)に基づく損害賠償責任を負います。


マタニティー・ハラスメント

マタハラ

マタハラとは何でしょうか。

マタニティー・ハラスメント(マタハラ)とは、妊娠している、もしくは出産後の女性社員への嫌がらせです。男女雇用機会均等法では、婚姻や妊娠、出産を理由とした解雇、労働契約における変更を強要することが禁じられていますが、妊娠・出産を理由に退職を促すなど、精神的嫌がらせも問題になっています。


マタハラ等に関する法規制

マタハラは、男女雇用機会均等法で、事業者による妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止(9条3項)と、事業者によるマタハラ等の防止措置の義務付け(11条の2)が、育児・介護休業法で、育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱いの禁止(10条、16条)と事業者によるマタハラ等の防止措置の義務付け(25条)が図られています。

これらに加えて、女性活躍推進法が改正され、マタハラ等により生じた問題の国、事業主及び労働者の責務の明確化(男女雇用機会均等法11の4条)や、労働者がマタハラ等の相談をしたことを理由に不利益取扱いすることの禁止(男女雇用機会均等法11の3条2項)も図られることになりました。


妊娠と内定取り消し

内定期間中に妊娠していることが判明し、内定先に報告したところ、内定が取り消されました。認められるのでしょうか。

内定とは、卒業できないこと等の事由がある場合に解約できる権利を留保している労働契約(解約権留保付労働契約)です。

内定を与えられた採用内定者の地位は、労働者の試用期間中の地位と同様であるとされ、採用内定者との合意なく自由に取り消すことができません。

妊娠を理由に内定取り消しすることは、解雇権の濫用(労働契約法16条)に当たるとともに、マタハラによる不利益な扱いとなります。


妊娠と解雇

妊娠が判明し、上司に報告したところ解雇を言い渡されました。解雇は有効でしょうか。

男女雇用機会均等法9条により、女性労働者が婚姻・妊娠・出産をしたことによる不利益な取扱いを禁止しており、妊娠を解雇の理由とすることはできません。


妊娠と配置転換

妊娠した社員に、身体に負担の少ない部署への配置転換を一方的に行いましたが、マタハラにあたるでしょうか。

身体に負担の少ない業務への配置転換であったとしても、妊娠した女性の意思や同意なく配置転換を行うのであれば、不利益な取扱いにあたり、マタハラと認定される可能性があります。


妊娠による雇い止め

契約社員として勤務していたところ、上司に妊娠を報告すると、次の契約更新はしないと言われました。認められるのでしょうか。

妊娠や出産を理由に降格・解雇・雇い止めなどの不利益な取扱いをすることはマタハラとして禁止されています。契約社員であっても同様で、妊娠を理由に雇い止めをすることは、マタハラによる不利益な取り扱いとなります。


マタハラによる差別扱い

産休前に昇給や賞与を与えないことは認められますか。

賞与や給与は、就業規則、賃金規程、労働契約で定めており、支給額の計算方法が定まっている場合は、合理的理由なく減額することはできません。

妊娠により休暇を取得しても、査定期間中就労した日があれば、支給額をゼロとすることは、「妊娠を理由とした不利益取扱い」(男女雇用機会均等法9条3項)として、違法です。


育休・産休と就業規則

会社の就業規則に育児休業の定めがない場合には、産前産後休暇や育休はとれないのでしょうか。

労働基準法は、産前(出産予定日前)6週間、産後8週間の計14週間の休業が認められています。ただし、多胎妊娠の場合は産前14週間、産後8週間とされています。

産前休業については、会社が強制する必要はなく、労働者が申請をしてきたときに取得させます。

産後休業は原則として必ず取得させなければなりません。

一方、育児休業制度は育児・介護休業法で定められています。

育児休業は、非正規労働者(日雇を除く)も対象ですが、妊娠出産をするすべての女性労働者が対象ではなく、下記の条件を満たす必要があります。

① 原則として1歳に満たない子供を養育する男女労働者

なお子供が1歳6ヶ月の時点で保育園等の入園の目途が立たない場合は、最長2歳まで再延長を申し出ることができる

② 同一の事業主に引き続き1年以上継続して雇用されている男女労働者

③ 子供が1歳6ヶ月になる日の前日までに労働契約の期間が満了することが明らかでないこと

①は、保育所に入所申し込みをしているのに断られているとか、育児休業明けに子どもの世話をする予定だった配偶者が死亡・傷病になり、または離別して、頼めなくなったような、育児休業の継続がやむを得ない場合には、子どもが1歳6ヶ月になる日の前日まで延長ができます。

さらに、1歳6ヶ月になる前に、更に育児休業の継続がやむを得ない場合にも、子どもが2歳の誕生日の前日まで延長が可能です。


産休・育休と年休取得

産休・育休の期間、年次有給休暇を使うことによって期間中の賃金をもらうことはできますか。

産後6週間までの休暇は、法律で定められた強制的な休暇のため、年次有給休暇とすることはできませんが、産後6週間を超えた範囲での期間で年次湯九級かを取得することで、期間中の賃金をもらうことは可能です。


非正規社員の産休・育休

パート、契約社員など非正規雇用の場合、産休(産前産後休業)や育休を取得することはできますか。

産休は、非正規社員を含めて、全ての労働者に認められます。6週間の産前休業は会社の義務ではなく、会社に申請することで取得できます。希望する場合には、出産直前まで働くことも可能です。他方、産後8日間の産後休業は、育児休業は非正規雇用の社員も利用できます。同じ会社で1年以上雇用され、出産後1年(子供が1歳になるまで)以降も雇用の見込みがあれば、育児休業を取得することができます。


ハラスメント行為に対する対応

ハラスメントへの会社の対応

社内でセクハラ・パワハラ問題が起こったときの対応を教えてください。

当事者や目撃者から実際にそのような事実があるかの確認を行い、被害者の保護や加害者への適切な措置を進め手下さい。何よりも録音や写真、メール文書などの客観的な証拠が重要になりますので、被害を受けたとする従業員に提出を求めて下さい。

同時に、口止め措置をとるなど、被害者のプライバシーを保護し、加害者が接触しないための措置をとってください。


ハラスメント行為を行う従業員への対応

ハラスメントを繰り返す従業員への対応を教えてください。

本人を個別に呼び、被害者を明らかにすることなく、事実確認をしてください。事実が確認された場合には、具体的に本人から事情を聴取してください。その上でハラスメント行為が違法であること、被害者から損害賠償請求される可能性があること、場合によっては犯罪にもなることなども伝えて反省を促し、何がパワハラに該当するのかについての教育指導を行い、本人からの報告書の提出も求めて下さい。

またハラスメントが精神的な理由によるものならば、治療やカウンセリングを勧めてください。

改善しない場合には、部下のいないポストを与えたり、降格などを検討し、犯罪行為に類似する悪質な場合には解雇も検討して下さい。

さらに従業員全体にハラスメントに関する研修を行って意見交換し、社内に相談部署を整えてハラスメントを許さない雰囲気を作って下さい。


ハラスメントの事実確認と措置

セクハラ・パワハラ・マタハラの事実が確認されたときは、どのように対処しますか。

就業規則に懲戒規定があるときは、加害者の異動や降格処分を検討し、悪質な場合には解雇を検討してください。

また事業主は、従業員に対する教育指導を徹底し、気軽にセクハラ・パワハラ・マタハラ問題を相談できる部署を設置するなど、ハラスメント行為の再発防止のための措置をとるべきです。


ハラスメントによるメンタルヘルス

社内でセクハラやパワハラ、マタハラの問題が発生したときに企業側が適切に対応しなかったために、従業員がうつ病になった場合、事業主に責任はありますか。

事業主は、日頃から安全配慮義務違反にならないよう、適切な対応をとる義務があります。一定以上の規模の会社には従業員のストレスチェックが義務づけられていますが、メンタルヘルス対策も安全配慮義務となります。定期的なストレスチェックや、メンタルヘルスに関する研修を実施して情報提供を、相談を受け付ける機関やカウンセラーを設置して、早期に対応できるようにしてください。


セクハラ・パワハラ・マタハラと労災

セクハラ・パワハラ・マタハラを原因とする労災が認められる基準は何ですか。

以下の要件を満たす場合、業務上として労災認定されます。

  ① 認定基準の対象となる精神障害を発病していること

  ② 発病前概ね6か月間に、業務による強い心理的負荷が認められること

  ③ 業務以外の心理的負荷や個体側要因により精神障害を発病したと認められないこと


ハラスメントによるメンタルヘルスの責任

従業員のメンタルヘルス疾患について、使用者に損害賠償責任が生じる場合はありますか。労災認定がされた場合は、使用者の責任はどうなりますか。

労働契約法5条は、使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命・身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとするとして安全配慮義務を定めており、これに反し、従業員に損害が発生した場合には、使用者は民法上の損害賠償義務を負います。

従業員が業務に起因して疾病にかかったとして労災認定がされた場合には、労災保険から給付を受けることができます。 労災認定がされ、加えて使用者の安全配慮義務違反に基づく損害賠償義務が認められる場合には、使用者が負担すべき損害から、労災保険から既に同一の事由で給付がなされた分が控除される調整がなされます。


メンタルヘルスと医療機関の受診

メンタルヘルス不調の疑いのある従業員に、専門の医療機関への受診を求められますか。

使用者が安全配慮義務を尽くすため、従業員の健康状態を知る必要があり、メンタルヘルス不調の疑いのある従業員には専門の医療機関での受診を命じることができます。


メンタルヘルスと職場復帰

うつ病で休職中の従業員から「働きたいので職場復帰したい」と申し出がありました。必ず復帰させなければならないのでしょうか。

医師の診断書の提出を求めて下さい。ただし、診断書の信用性を確保するのであれば、会社の産業医か、指定する担当医師の診察を受けさせて、診断書を提出させてください。複数の診断書の意見が異なる場合には、第三の医師の診断を受けて、多数決により結論を決めることも検討してください。

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