新型コロナウイルス感染症と労働契約

休暇取得

従業員の体調不良

咳を繰り返す従業員に対して、どのような対応が必要でしょうか。

咳や発熱症状がある従業員には、症状悪化の防止のため、会社を休み、病院や保健所に行くよう伝えてください。
また従業員全員には、感染拡大防止のため、咳などの症状があるときの事前の報告や体温測定を呼びかけ下さい。

従業員は、発熱や咳を理由に、年次有給休暇を申請できますか。

従業員は、原則として年次有給休暇について、その理由を問わず取得することができます。
なお、就業規則等で病気有給休暇制度を規定している場合は、これを取得することも可能です。


事業主からの年次有給休暇取得の要請

発熱や咳の症状がある従業員に、年次有給休暇を取得して休むよう要請できますか。

有給の取得は、本人申請・会社承認のため、使用者から有給の取得を強要することはできません。
ただし新型コロナについては、会社から従業員全員に対して、事前に年次有給休暇や病気有給休暇の活用を促すことは可能です。


特別休暇制度の新設

新型コロナに関連して、会社が有給の特別休暇制度を設けることは可能でしょうか。

年次有給休暇の他に、労使の話し合いにより、事業上での有給の休暇制度を設けることは可能です。新設した場合には、従業員に周知してください。
なお年次有給休暇とは別に有給の休暇を付与した場合には、助成金制度の適用があります。


安全配慮義務


職場での安全配慮義務と使用者の責任

職場で従業員が新型コロナに感染した場合に、使用者は責任を問われるでしょうか。

使用者は、雇用契約に付随して、職場における労働者の生命及び健康等を危険から保護するよう配慮すべき義務(安全配慮義務)を負っています。

新型コロナが終息しつつあり、緊急事態宣言が解除されつつある現状でも、第2波のリスクへの注意喚起がなされていることから、現段階でも、下記のような感染リスクと感染経路の情報収集などの措置を適切に履行している必要があります。

  1. 発症の可能性がある従業員に関する社内の報告・連絡網の確立
  2. 従業員の体調に関する適時の状況把握(体調・体温報告等)
  3. 濃厚接触を避ける社内の措置
    時差出勤、時短出勤、テレワーク、会議の短時間化、3密制限(1m以上、15分以内)、十分な換気
  4. 石鹸による手洗いとアルコール消毒
  5. マスク着用
  6. 体調不良の従業員に対する休暇取得等の推奨
  7. 出張の回避
  8. 職場外での行動の抑制についての注意喚起
  9. 職場で従業員が新型コロナに感染した場合、以上の義務を尽くしていない使用者は、安全配慮義務違反として損害賠償責任を負担する可能性があります。


感染への対応措置

感染した場合の対応

社内に感染者や完成した可能性のある従業員が出た場合の措置を教えて下さい。

染患者を診断した医師は、積極的疫学調査(感染症法15条)のため、直ちに保健所に届出をすることから、保健所からの連絡によって従業員が新型コロナに感染していることが判明することがあります。確定診断例だけではなく、擬似症患者(渡航歴、濃厚接触歴、症状から判断)も届出の対象となっています。

保健所から連絡があれば、可能な限り調査に協力して下さい。
保健所から連絡が入る前に、本人からの連絡等で判明することもあり、この場合、会社は速かに保健所に連絡して下さい。
感染が判明すると、都道府県知事は、感染者を強制入院させることができます(感染症法19条)、会社は就業制限の指示を受けることがあります(同18条)。

この場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」(労基法26条)にあたらず、原則として賃金を払う必要はありません。

他方、保健所から「自宅待機にした方が良い」という程度の指導を受けた場合には、会社の判断で自宅待機させるかを判断することになります。

新型コロナで就業不能ともいえない場合には、テレワークをさせて給与を払うか、休業補償(6割)を支払うのが無難です。
さらに、濃厚接触が疑われる従業員も、休業補償を行い自宅待機を指示した方が良い場合もあります。


感染の疑いのあるものへの就業制限

使用者は、従業員が新型コロナに感染し、その疑いがあれば、直ちに就業制限ができるのでしょうか。

行政が就業制限や入院勧告できるのは「感染症を公衆にまん延させるおそれがある業務」(同法18条)で、「飲食物の製造、販売、調製又は取扱いの際に飲食物に直接接触する業務及び接客業その他の多数の者に接触する業務」に限定されています(同法施行規則11条2項3号、令和2年厚生労働省令第9号)。

一方で、労働安全衛生法68条および労働安全衛生規則61条1項1号は、「病毒伝播の恐れのある伝染性の疾病にかかった者」の就業禁止を定めていますが、労働省労働基準局長通達 基発第207号、第4、1項は、「伝染させるおそれが著しいと認められる結核にかかっている者」に限定しているため、現段階では新型コロナは、労働安全衛生法による就業禁止の対象にはなりません。

もっともこれらの業務に該当しない場合にも、使用者は、職場環境と労働者に関して安全配慮義務に基づき、かつ職場の秩序維持のため、出勤停止の業務命令を発する必要があります。念のため産業医や専門家への相談を踏まえて、その結果を持って休業命令を出すことが望まれます。

なお、職務の継続が可能である場合でも、無症状病原体保有者である恐れがあるので、休業手当を支給してでも自宅待機を要請することを検討して下さい。


職場近隣での感染者の発生

職場の近隣で感染者が出た場合、従業員に一方的に帰宅命令や自宅待機命令を出すことは可能ですか。

業務命令として出すことは可能です。従業員から就労を請求されても、就業規則等に特別の定めがある場合や、労務を提供することに特別の合理的な利益がある場合を除いて、従業員に就労請求権はありません。


休業手当

休業に当たっての手当

新型コロナにより、従業員に自宅待機を要請するにあたり、休業手当を支払う必要がありますか。

労働基準法26条は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に際して、使用者から平均賃金の60%以上の休業手当を支払うよう求めています。

労基法26条の「使用者の責に帰すべき事由」には、「不可抗力」以外の使用者側の事情(経営、管理上の障害を含む)が広く含まれます(ノース・ウエスト航空事件(最高裁判所昭和62年7月17日判決)。

休業手当が発生しない「不可抗力」による休業は、(ⅰ)原因が事業の外部より発生した事故による休業であること、(ⅱ)事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けられない事故による休業であることと、極めて限定的に解釈されています。

したがって、テレワークや他店舗での勤務を検討せずに一方的に自宅待機を命じた場合には、不可抗力といえず、休業手当が必要となる可能性があります。


行政による営業自粛要請と休業手当

国、都道府県などが休業要請や営業自粛要請をする場合には、休業手当を払わずに従業員の自宅待機を求めることができますか。

行政の休業要請などは、不可抗力によるものとして休業手当は発生しないように思われます。しかし、営業時間帯を変更しての業務や、他の店舗での業務、テレワーク等が可能であるにもかかわらず、これを検討せずに直ちに休業、自宅待機を指示した場合には、休業手当の支払義務が生じる可能性があります。


商業施設の閉鎖と休業手当

新型コロナにより、店舗のはいるデパートや商業施設が、閉館又は時短営業をする場合には、賃金や休業手当を支払う必要がありますか。

デパートや商業施設等の運営者(やかた)が、施設自体を閉鎖する場合には、やかたへの依存の程度、他の代替手段の可能性、休業期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案して、休業が不可抗力によるものかを判断します。

施設から閉鎖や時短営業の要請を受けた場合は、従業員を他店舗へ配置転換したり、テレワークの推奨を行うなどの措置を講じてください。

他方、特別措置法により施設閉鎖指示(45条3項)が出されたり、行政から休業要請が出され、他店舗への配置転換やテレワークすら困難な場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」(労基法26条)とはいえず、賃金及び休業手当の支払義務は発生しません。

もっとも労使間で十分な話し合いを行い、特別の有給手当や休業手当を支払うことも検討して下さい。


休業手当の割合

休業手当は、平均賃金の100分の60を支払えば足りますか

労働基準法26条では、平均賃金の100分の60以上としています。そこで、労働者の生活を維持し、安心して待機できる体制を整えるため、就業規則等により、100分の60を超える手当を支払うことも検討して下さい。


感染した可能性のある従業員への休業手当

新型コロナに感染した可能性のある従業員に休業させる場合には、休業手当の支払は必要でしょうか。

従業員が、新型コロナの相談・受診の目安に該当する場合には、不可抗力による休業として原則として休業手当は発生しませんが、


非正規雇用と休業手当

パート労働者、派遣労働者、有期契約労働者も、休業手当の支払いの対象となりますか。

労働基準法上の労働者であればパート労働者、派遣労働者、有期契約労働者など、休業手当の支払いや年次有給休暇付与が必要となります。

ただし、派遣労働者は、派遣元企業に雇用され、派遣元企業の就業規則が適用されるため、派遣労働者の賃金や休業手当、特別休暇などはすべて派遣元企業との契約関係に委ねられます。


退職勧奨・解雇

閉店と退職勧奨・解雇

新型コロナの影響で当面店舗を閉鎖することになり、再開の目処もたたないので従業員の数名には辞めてもらおうかと考えていますが、どうすればよいでしょう。

新型コロナが影響する場合であっても、解雇に関する解雇権濫用法理等の労働関係法令が規定する解雇権制限の規定が緩和されるものではありません。

これを前提に、退職勧奨や整理解雇などを行う場合の手続きを説明すると、おおむね下記の通りとなります。

  1. 雇用確保のため、各種助成措置を活用して雇用継続を図る。
  2. 労使の協議で、従業員に退職してもらう「退職勧奨」
  3. 会社から一方的に終了させる「整理解雇」

「退職勧奨」は、労働者の自由な意思を尊重する必要があり、会社の状況や今後の見通しなどを十分説明し、本人に納得して退職の合意をする必要があり、執拗に辞職を求めると違法となる可能性もあります。

自主的退職に応じてくれる従業員については、生活保障等の観点から、退職金の加算や解決金の支給を検討して下さい。また、離職票の離職理由を「会社都合」として、失業給付金の受給をしやすくしてあげて下さい。

「整理解雇」が認められるには、下記の要件を満たす必要があり、コロナで会社の売上が下がったといった理由だけでは必ずしも正当な解雇とは認められません。

  1. 人員削減の必要性
  2. 解雇回避努力義務の履行
  3. 人選の合理性
  4. 手続きの妥当性

テナント賃料

不動産賃料の請求と支払い

新型コロナの影響により、売上げ減少し、賃料の支払いが困難となった場合にはどうしたらいいでしょうか。

多くの不動産賃借人、テナントが賃料の支払いが困難となっています。
現在、立法化が図られようとしていますが、既に支払い困難な場合には、速やかに独自に賃貸人と交渉してください。その際、下記の事項を考慮して下さい。

  1. 借地借家法や、賃貸借契約の規定による減免要請ではないこと
    あくまで新型コロナによる緊急事態としての減免要請と考えて下さい。
  2. 集団ではなく、個別に要請する
    新型コロナで賃料支払いが困っているのは、テナントごとの売上げによる個別の事由ですので、個別に交渉して下さい。
  3. 大家さんのリスクも考慮する
    賃貸人も不動産賃料により収入を得ているので、一方的な減免を求めるのではなく、丁寧な事情せつめいをし、場合によっては減額した分は、後日支払うことも説明して下さい。
  4. 書面にする
    合意内容でもめないよう、合意は書面にするようにして下さい。

新たな働き方

テレワーク、時差出勤

感染防止に向けた柔軟な働き方(テレワーク、時差通勤)

新型コロナの感染防止のため、テレワークを活用する方法を教えてください。

テレワークに向かない職種には、製造業、物流業、接客・販売業、医療・福祉業等があるとされ、それ以外は一般的に可能とされています。既に就業規則でテレワークの制度を導入している会社でも、会社の規定を確認し、使用者側との協議をしてください。

なお労働安全衛生法により、使用者には労働時間の把握義務が課されており(同法第66条の8の3)、テレワークであっても、労働時間を管理する必要があります。


テレワークの対象

テレワークを推奨しているのですが、課長以上には出社するように命令を発すること適法でしょうか。

事業主が社員ごとにテレワークの必要性を判断し、異なる業務命令を発することは、特段問題ありません。


出勤強制のリスク

会社がテレワークを推奨しておらず、通常通り社員が出社していますが、社員が業務中に新型コロナに感染した場合、使用者の責任は生じるでしょうか。

外出自粛要請、テレワークの要請がなされている状況下で、従業員が安全な環境整備を行わず、テレワークも採用しない場合には、事業主は、安全配慮義務違反として賠償責任を負う可能性があります。


派遣社員とテレワーク

派遣社員にテレワークを指示することはできますか。

派遣社員は、派遣契約で就業場所が特定されています(労働者派遣法26条1項1号)。派遣契約に自宅を含む事業所以外のテレワーク環境が指定されていない場合には、派遣先企業が派遣社員にテレワークを命じることはできません。

この場合は、派遣元企業と協議を行って、テレワークに関する合意をする必要があります。


派遣契約の終了

新型コロナの影響から派遣契約を打ち切る場合の注意点を教えてください。

派遣先が、派遣元との間で契約期間中に派遣契約を解除する場合には、契約内容に従い以下の措置を取る必要があります。

  1. 派遣元の合意を得ることや、予め相当の猶予期間をもって派遣元に解除の申入れを行う
  2. 派遣先の関連会社での就業をあっせんする等、派遣労働者の新たな就業機会の確保に努める
  3. そもそも派遣先の帰責性がある場合には、派遣元が派遣労働者を休業させることを余儀なくされたことで生じた損害の賠償を行う
  4. 派遣先は、派遣元から請求がある場合には、契約解除を行った理由を明らかにする

時差通勤

新型コロナの感染防止のため、時差通勤を活用したいと考えていますが、どのような手続が必要でしょうか。

始業時刻及び終業時刻は、就業規則の必要記載事項であり(労基法89条1号)これを変更するには、就業規則を変更するか、使用者と従業員が個別に合意する必要があります。

なお、もともと就業規則で業務都合による始業・終業時刻の変動が規定されている場合には、従業員に周知することで、時差通勤を導入できます。


療養補償・傷病手当

新型コロナと療養補償

出張先や営業先などで、新型コロナに感染した場合、労災として療養補償を受けることはできるでしょうか。

業務又は通勤に起因して感染した場合には、労災保険給付の対象となります。

「業務上の疾病」(労基法75条2項)について、伝染性疾患に関し、患者の診療、看護、介護を行う者(労基法施行規則35条、別表1の2、6号1)の他、病原菌にさらされる危険を内在する職種(同6号5)を含めており、バス・タクシー等の運転手、スーパー等の店員や飲食業、接客業が対象になると考えられます。

逆に、これに該当しない営業職や製造業に従事する従業員が、出張先などで感染しても、直ちに労災の適用を受けるものではありません。

なお「業務災害」(労災保険法第7条1項1号)といえるには、労働者が事業主の支配下にあること(業務遂行性)と、業務に内在する危険が現実化したものであること(業務起因性)が要件になります。

業務災害と認定されれば、治療費は全額労災保険から支給され、病気で仕事を休んでいる期間の給料の8割が支給されます。


新型コロナと傷病手当

新型コロナに感染した場合に、傷病手当金は支払われますか。

被用者の保険に加入している場合、新型コロナに感染して労務ができない従業員は、療養のため労務ができなくなった日から3日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2の金額が、傷病手当金として支給されます。労務ができない期間には、発熱などの症状で自宅療養した期間も含まれます。


休校中の子どもへの対応

新型コロナに伴う、子どもの学校等の休業により、勤務が困難となった場合の給料や休業手当てはどうなりますか。

原則として、従業員が年次有給休暇を申請しない場合は、欠勤となります。

勤務先に特別の有給休暇制度がないかも確認してください。

使用者側では、従業員の家族に配慮して、無給の休暇を与えて欠勤扱いとしないか、特別の有給休暇制度を設けることを検討してください。

なお(1)の助成金(小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援)を活用することで、従業員に特別有給休暇を付与することも検討する必要があります。


助成金制度

助成金

新型コロナに伴う助成金はどのようなものがありますか。

やむを得ず休業して従業員に自宅待機してもらう場合、行政から使用者や従業員への助成金制度としては、現在下記の制度があります。
なお、今後も助成金制度適用の期間の伸長や新たな助成金制度ができる可能性がありますので、報道等を随時確認してください。

①雇用調整助成金の特例措置

経済上の理由により事業活動の縮小をする事業主が、従業員に対して一時的な休業等を行うことで雇用の維持を図った場合に、休業手当、賃金等の一部を助成する制度

(ⅰ)支給額 休業手当に相当する額の 4/5(中小企業)、2/3(大企業)

解雇等を行わない場合は9/10(中小企業)、3/4(大企業)

(ⅱ)支給上限 8、330円/日
(ⅲ)支給日数 令和2年4月1日~6月30日の期間に加え、1年100日、3年150日

②臨時休校における保護者の休暇取得支援

事業主が、新型コロナのため臨時休業した小学校、幼稚園、保育所等に通う子どもを世話することが必要となった従業員(正規、非正規、雇用保険の加入有無を問わない)に対して、年次有給休暇とは別の特別有給休暇を取得させる場合に、助成金を支給する制度

(ⅰ)支給額 休暇中に支払った賃金相当額の10/10
(ⅱ)支給上限 8、330円/日
(ⅲ)申請期限 令和2年9月30日

③時間外労働等改善助成金(テレワークコース)

テレワークを実施する企業への助成金制度

(ⅰ)申請者 新型コロナ対策にテレワークを導入する中小企業事業主
(ⅱ)支給額 導入経費の1/2(1企業当たりの上限額 100万円)
(ⅲ)実施期間 令和2年2月17日~5月31日


労働契約上の問題

内定取り消し

新型コロナによる経営悪化を理由に、新卒の内定者の内定取り消しができるでしょうか。

内定は判例上、雇用契約を正式に締結してからという始期付きの、使用者側が労働契約を解約できる権利を留保した労働契約と解釈されています。

実際に雇用契約を締結するのは、学校を卒業した後であるため、学校を留年するなどして卒業できなかった場合には内定を取り消す解約権を会社側が有しています。いずれにせよ、会社と内定者の間で条件付の労働契約が成立している以上、会社側から一方的に内定を取り消すことはできません。

判例上は、内定取消しの有効性について、「客観的に合理的」で「社会通念上相当」である場合に限られるとし、整理解雇の要件と同様に、①人員削減(整理)の必要性、②解雇回避努力を尽くしたこと、③被解雇者選定の客観性・合理性、④解雇に至る手続の妥当性の4点を総合的に考慮すると判断しています。

①人員削減の必要性としては、コロナの影響で内定を取り消さなければならないほど業績が悪化したか、②解雇回避努力については、正式採用まで一定期間待ってもらう、既存の従業員との調整を図るなどの努力を尽くしたか、③被解雇者の選定については、内定を取り消されたものと採用された人がいる場合、内定取り消しの対象になったか者に関して客観的に合理性があるか、④手続として、内定取り消しをするまで十分な説明をしたか等が検討されます。


私生活の行動制限

従業員のプライベートな飲み会、旅行等を制限することはできるでしょうか。

使用者が労働者の私生活に介入することはすることは、一般的に認められません。

しかし、職場環境の維持や他の従業員への迷惑防止は服務規律として遵守されなければならず、行政が外出自粛を促していること、引き続き夜間営業の自粛を求めていること、局地的に集団感染が多発していること、遠方への旅行による感染拡大が危惧されていること、感染により身体・生命への危険も生じることから、コロナによる感染症リスクが収まるまで、従業員の飲み会や旅行に対して、使用者からの注意喚起を行うことは可能です。

もっとも、一方的に禁止をするのではなく、事前に制限行為(会食や懇親会、ライブハウス、スポーツクラブ、パチコンコ店等への訪問や、複数名以上での会合、遠方への外出・旅行)を、従業員全員に丁寧に説明して周知させることが必要です。


罹患者への差別

罹患した恐れのある従業員や、咳をする従業員への職場での嫌がらせへの対応はどうすればよいでしょうか。

使用者としては、職場の安全配慮義務を負う一方で、新型コロナに関連して、従業員が風邪を引いた、咳をする、休暇を取得することへの嫌がらせにより、逆に特定従業員が差別されたり、職場環境が悪化しないよう留意し、従業員に周知・啓発し、適切な相談対応を行うなど、必要な対応を徹底する必要があります。

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