Ｑ：経営状態が悪いとして、会社から解雇を通告されました。しかし、経営が悪化しているかどうか、わかりません。解雇に応じなければいけないでしょうか。
A：会社側の経営事情を理由とする整理解雇は、労働者に落ち度がないので、具体的な必要性や事情がなければいけません。
判例上も、整理解雇には厳格な要件を要求しており、
①会社の経営状況から労働者を削減する具体的必要性があるのか、
②整理解雇を回避するために、役員報酬削減などのコストカットや希望退職募集を募るなどの努力をしたか、
③整理解雇の対象者を適正で合理的な基準に基づいて選別したか、
④整理解雇にあたって労働者に事情を説明し、意見を聞いて協議をしたかなどの事情を総合的に検討して、解雇が有効であるか
を判断するとしています。
整理解雇に先だって、新規採用や給与引き上げをしたり、希望退職を募集しないまま突如として特定の人を解雇する場合には、解雇が無効となる可能性があります。
Ｑ：課長として勤務していますが、残業代の支払いがありません。残業代を支払ってもらえないのでしょうか。
Ａ：
労働基準法４１条は、
「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）には残業代等に関する規定を適用しないと規定しています
（ただし、深夜割増賃金は、管理監督者にも支払わなければなりません）。
「管理監督者」とは、
労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者とされ、肩書きだけではなく、
（１）職務内容、責任、権限、
（２）出退社の自由の有無、
（３）地位にふさわしい待遇の有無
等の実態を考慮して判断するものとされています。
課長の肩書きがありながら、
（１）経営方針に参画したり、従業員の採用権限がない場合や、
（２）自分の出退勤時間に裁量もなく、
（３）わずかな役職手当が付いているに過ぎない場合
には「管理監督者」に当たらない可能性がありますので、残業代を支払ってもらう権利があります。
自分が「管理監督者」に当たるか判断に迷う場合には、ご相談ください。
Ｑ：会社から、私の仕事の能力を理由に解雇通告を受けました。どうしたらよいでしょうか。
Ａ：解雇は、就業規則に解雇事由が明記されている必要があります。
また「客観的に合理的な理由を欠き」「社会通念上相当であると認められない」場合は無効とされています（労働契約法１６条）。仕事上の処理状況、失敗の態様や頻度、業務への影響、これまでの勤務成績、会社からの是正指導や注意等を全体的・総合的に考慮して、解雇が有効かを判断することとなります。
仕事の処理の能力が著しく劣っているとは考えられなかったり、ミスが業務上不可避であったり、業務に重大な影響がなく、会社がこれまで注意や指導をしていない場合、更には能力向上のために、教育的技術的指導を行っていなかったり、配置転換等を行い、本人に見合った職種に就かせる努力していない場合には、解雇が無効となる可能性があります。
解雇が無効とされ、労働契約が継続していると判断された場合には、解雇日以降も会社で勤務し，賃金を請求することができます。
Ｑ：会社から出社を禁じられて，退職を迫られました。どうしたらよいでしょうか。
Ａ：会社による退職勧奨は，会社の「申入れ」にすぎないので，労働者が応じる義務はなく，勤務を続けるのであれば、断ってください。
会社が退職を迫り続けるならば，内容証明郵便で，退職勧奨を止めるよう通告して下さい。退職勧奨の手段・方法が非常識であれば，裁判所に対して差止めの仮処分や損害賠償請求をすることを検討すべきです。
Q：退職した従業員が、競争相手の会社に転職して当社のアイデアを流出させないようにする方法はありませんか。
アイデアやノウハウを不当に流出させた場合には、不正競争防止法による差止めや損害賠償請求も可能ですが、一旦流出した情報の使用差止めは、事実上、困難です。事前に社員と秘密保持および競業避止契約を結んでおくべきです。契約内容や締結方法は、個々の企業事に違いますので、弁護士にご相談下さい。
Q：中小企業の労働問題には、どのようなものが多いですか。
解雇、退職金不払い、残業代請求、労働条件の不利益変更、パワハラ・セクハラ等の問題が多いですが、訴訟にまで至るのは、解雇、退職、残業代請求が多いです。 パワハラ・セクハラについても、解雇事件や残業代請求事件、団体交渉に付随して問題になることが多いです。中小企業では、労務対策をはかり、従業員が納得できる運営を図ることで、労使紛争を予防できます。
